第1篇 z公司薪酬制度范本

自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經理;

2. 下屬法人企業(yè)總經理;

3. 董事、副總經理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條 關于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關于工齡工資。

1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

第2篇 商業(yè)管理公司薪酬管理制度范例

商業(yè)管理公司薪酬管理制度

一、目的

為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則,就員工薪酬制定本制度。

二、薪酬構成

員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下:

(一)、工資

工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。

1、基本工資:按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資?；竟べY也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標準相關聯(lián)的支付項目的基數(shù)。

2、固定加班工資:公司在相關合法規(guī)定范圍內因經營需要每周固定延長工作時間的工資報酬。

3、崗位補貼:是對崗位價值認可,根據(jù)崗位對企業(yè)的影響,崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。

4、交通補貼:按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。

5、通訊補貼:按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放,個別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的,每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財務部根據(jù)相應的補貼標準進行限額報銷。

(二)、獎金

獎金主要分為:月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。

1、月度績效獎金:月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法,員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發(fā)放的數(shù)額。

2、月度全勤獎:

(1)、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下,每人享有 100 元全勤獎勵。(注:董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。)

(2)、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。

(3)、每月漏打卡次數(shù)超過 3 次的取消當月全勤獎。

3、效益獎:對于業(yè)績突出的團隊和項目,公司根據(jù)本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵,讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體,讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命,共同將企業(yè)做大做強。

4、年終獎:為了確保公司年度經營目標的順利實現(xiàn),檢驗公司階段性經營成果,及時激勵員工的工作熱情,實現(xiàn)公司與員工雙贏,在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎上,核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。

5、特殊貢獻獎:為了表彰年度內對公司經濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人,公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準,由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定,報人事行政部審核備案后,由分管領導及總經理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工,其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。

(三)、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼

以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為:高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

1、高溫津貼:在炎夏季節(jié)高溫條件下,為保障企業(yè)員工在勞動生產過程中的安全和身體健康,每年6-10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

2、工齡津貼:按員工在本公司或關聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年(試用期不計)享受工齡津貼30元,最高不超過10年。(備注:工齡津貼自入職之次年起開始調整,每年統(tǒng)一調整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1 日調整;凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1 月1日調整。)

3、工作餐費津貼:是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼,公司員工正餐(包括:中餐、晚餐)津貼標準:根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元,安全員及綠化工補貼標準:根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。為體現(xiàn)公司對員工的關愛,員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐,該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放,以半年為結算期,根據(jù)員工用餐次數(shù),半年結算沖減返還,在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。

4、夜班津貼:針對三班倒的工作特性,向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

5、節(jié)日津貼:公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經營實際情況,給予員工一定的福利待遇。

(四)、薪酬構成圖

說明:上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成,各崗位薪酬的構成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定,并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。

三、崗位序列體系

公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數(shù)實行崗位序列體系制度。

(一)、崗位序列體系:

公司根據(jù)員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同,以及工作崗位對專業(yè)技術水平的要求等情況,并參考社會類似崗位的平均薪酬水平,所構成的體系。

公司所有崗位按照工作性質和工作對象,分為:高級、中級、初級、員級四大序列,具體分類如下表:

典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列

總經理總經理營運管理高級系列

常務副總營運管理高級系列

營運副總營運管理高級系列

總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列

經理經理各部門經理中級系列

副經理各部門副經理中級系列

主管主管各部門主管初級系列

副主管各部門副主管初級系列

職員管理職員部門員工員級系列

普通職員員工員級系列

(二)、其他

1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外,公司所有員工均適用本等級序列。

2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》(詳見附件)。

3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差,員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。

四、員工薪酬定級定檔

(一)、聘用人員薪酬確定程序

1、聘用人員包括:在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。

2、正常聘用人員薪酬確定:由人事行政部參照相關崗位的工資標準,結合用人需求及應聘者實際情況提出意見,報分管領導及總經理批準執(zhí)行。

3、特聘人員薪酬確定:由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。

4、員工初次定級:員工初次定級時,根據(jù)員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位,結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等,以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工(尤其是員級)原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況,可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質、專業(yè)技術程度,作相應適當定級。每位職員的級別核定結果,由公司直接通知員工本人。

(二)、新員工試用期薪酬

1、初級(主管級)以上新員工試用期薪酬:

初級(主管級)以上新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數(shù))按定級薪酬標準相應項目的80%,結合考核結果計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

2、員級新員工試用期薪酬:

員級新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位工資)按定級薪酬標準減200元計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

(三)、薪酬定級定檔其他規(guī)定

1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部,或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位,可以按對應崗位1檔薪酬來確定,如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬,按原有崗位薪酬計發(fā)。經考核能勝任該崗位后,按調薪及績效管理制度規(guī)定,在通過考核后可上調一級薪酬。

2、對于跨崗位兼職的員工,按照以下方法確定薪酬:

(1)、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位,并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬;

(2)對于不同崗位工作量均衡者,以薪酬的較高者確定薪酬。

3、公司員工原則上都采用月薪制,對于公司急需的關鍵、稀缺人才,可由公司領導人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘,其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

五、員工薪酬調整

為了體現(xiàn)職能導向、績效導向、能力導向,公司采用多種形式動態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為:根據(jù)當?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。

(一)、普遍調薪辦法

每年年初公司人事行政部根據(jù)當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調查,結合公司的實際經營情況,作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求,人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。

(二)、考核調薪

公司考核調薪分為:員工自主考核調薪與例行考核調薪。

1、自主考核調薪:

公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務知識和技能,自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調薪,薪酬等級在本系列晉升一級,晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標準,考核不合格者不予調薪。

2、例行考核調薪調薪:

例行考核調薪幅度,以公司上年度獲利情況為前提,由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上,由公司總經理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素,分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結果(以月度績效考核結果為主要依據(jù),結合德、能、績、勤四個方面進行評估),確定員工個人年度調薪的幅度或額度(員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度)。具體按績效考核體系執(zhí)行。

(三)、變崗調薪

1、職務晉升調薪:

員工職務晉升,試用期為兩個月,薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位,晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據(jù)員工的工作能力,報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者,職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。

2、崗位薪酬的晉升通道:

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質將崗位劃分為:管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。

3、員工職業(yè)發(fā)展路徑:

員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展,豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道,使員工獲得更多的發(fā)展機會。

(1)、縱向發(fā)展:

縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。

(2)、橫向發(fā)展:

員工初始選擇的工作未必是最適合自己的,如果發(fā)現(xiàn)其另有所長,可以在公司內部根據(jù)其特點重新調整崗位,再晉升為某一系列崗位職位。

4、平

級調薪:

員工崗位平級調動,薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位,原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變。

5、降職調薪:

屬于違規(guī)或考核降職者,薪酬調整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔,原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變;屬于其他情況者,由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案,報總經理批準后實施。

6、合同期滿調薪:

合同期滿,公司通過對員工進行續(xù)約考核,并與員工協(xié)商一致,根據(jù)公司實際經營情況進行薪酬調整,自續(xù)約之日起執(zhí)行。

(四)、特殊調薪

1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高,公司可以適時上調全體人員薪酬標準,具體辦法由人事行政部提出方案,報總經理批準后實施。

2、若公司經營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時,公司可適時下調全體人員薪酬標準,具體調整辦法由人事行政部提出方案,報總經理批準后實施。

(五)、其他

本次薪酬架構調整后,除經決定作相應調整的崗位外,其余崗位薪酬暫不作調整,按原有崗位薪酬執(zhí)行。

六、各項補貼與福利標準

職級 系列交通 補貼 元/月通訊 補貼 元/月高溫 津貼 元/月工齡 津貼工作餐 津貼夜班 津貼 元/班節(jié)日 津貼

高級系列元/正餐, 安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定

中級系列

初級系列

員級系列8010030

附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工; 2、員工為公司服務每滿一年,則按規(guī)定增計工齡津貼30元,但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工; 4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經營狀況確定。

七、薪酬發(fā)放

1、薪酬計算周期:按自然月度,即自當月1日到最后一日。

2、薪酬發(fā)放:員工薪酬一律實行按月發(fā)放,每月15日發(fā)放上月薪酬,如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。

3、薪酬發(fā)放方式:由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

4、薪酬核對:員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當面清點。如有疑問或錯誤,應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(因假期、差旅而不能查核的時間順延),呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù),責任自負。

八、離職薪酬結算

離職員工薪酬結算日為最后工作交接日,辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

九、薪酬代扣

公司可從員工薪酬內代扣以下款項:

1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅;

2、社會保險費應個人繳納的部分;

3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用;

4、違反《勞動合同》的違約金;

5、員工借款;

6、其他多付款項。

十一、其他

1、本制度有與以前制度的有關規(guī)定相抵觸的,以本制度為準。

2、公司可根據(jù)本制度的實施情況,結合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。

第3篇 公司員工薪酬制度

公司給員工制定薪酬制度的時候,都要根據(jù)員工的哪些實際需求而制定呢其內容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。第一章總則

第一條 本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。

第二條 本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效,實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的,進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條 本制度以公司戰(zhàn)略為導向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強調薪酬的競爭性。第二章適用范圍

第四條 本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:

(一) 管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;

(二) 專業(yè)系列:從事財務審計、技術改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務的員工;

(三) 生產操作系列:從事生產操作的工人,根據(jù)工作性質的不同又可以分為計件生產操作工人和非計件生產操作工人;

(四) 勤務系列:司機、保安、清潔工等后勤人員;

(五) 銷售系列:領取銷售提成的銷售人員。第三章薪酬結構

第五條 根據(jù)工作性質的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:

(一) 計時工資制:根據(jù)工作時間計算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術人員、勤務人員、非計件生產操作人員;

(二) 計件工資制:根據(jù)所生產的合格品數(shù)量計算工資,適用于能進行計件的生產操作人員;

(三) 效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資,適用于銷售人員。

第六條 為有效激勵員工的工作積極性和主動性,對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種,應全部實行計件工資制。

第七條 在計時、計件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構成:

(一) 基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學歷工資;

(二) 績效薪酬部分:包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分;

(三) 附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;

(四) 保險福利部分:包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、

第4篇 公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9. 全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

12. 其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章 員工薪金發(fā)放

第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4. 從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

第5篇 公司薪酬制度范本格式

大家在找工作時都會注重單位的基本條件有:工資、津貼、社會福利等待遇,這都屬于公司內部常用的薪酬制度項目。下文是公司薪酬制度范本與格式,可供各位參考。

薪酬制度案例如下:

1.0 目的:提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍:適用于*公司所有員工

3.0 內容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調整一次。

3.11 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。

3.2工資構成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

3.5 支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除

1. 個人所得稅

2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3. 個人負擔的工會會費

4. 應由個人負擔但公司已預支的費用

5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6. 其他個人應負擔部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。

第6篇 某公司人事薪酬管理制度

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。

一、基本原則:

1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率。

2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1.薪資標準

公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經理確定。

2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。

1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

2)年薪標準:由公司總經理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經理審批。

1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。

2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經理審批。

三、薪資結構

1.崗位工資:

貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。

2.工齡工資

1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。

2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。

3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3.獎懲浮動工資:

指生產部門根據(jù)內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。

五、薪資的發(fā)放

1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。

2.薪資審批辦法

1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。

2)享受年薪制的員工的薪資由總經理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3.薪資計算時間:每月1日至月末。

4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6.薪資調整:公司根據(jù)經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經理決定調整系數(shù)。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。

7.緊急調薪:公司遇重大經營、財務等方面的問題,經部門經理辦公會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過30%。

8.零星調薪:

1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整,特殊薪資調整由總經理審批。

2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調整。

3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。

六、風險工資

1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。

2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。

七、工資查詢

財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。

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第7篇 x房地產公司薪酬管理制度九

房地產公司薪酬管理制度(九)

第一節(jié) 總則

1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

2.薪酬分配的原則:

本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;

公司文化:團結、進取、務實、開拓;

績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;

責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。

第二節(jié) 薪酬的組成結構

1、薪酬的組成架構圖

說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準。

2、薪酬說明表

姓名:部門: 職位:

本人簽名: 代領人姓名:

企業(yè)實際負擔成本:

明 細 說 明

項 目金額/備注

一、基本薪酬

二、假期補償金

三、績效薪酬

四、稅金(個人所得稅)

五、扣除社會保險金

六、獎金(津貼)

實發(fā)金額: rmb

說明:(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

3、薪酬等級方案(附表一)

4、薪酬的調整

一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度

薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。

第四節(jié)薪酬待遇的考核

1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。

3.考核要素:

(1)業(yè)績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。

(2)態(tài)度考核-對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

4.考核主體與客體

(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。

(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。

5.考核辦法:

對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

考核結果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):

(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;

(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發(fā)放;

(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。

(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。

(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。

6.考核結果評定

(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。

代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄

代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。

代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。

代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據(jù)相應的情況進行獎懲。

(2)考核面談

考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。

第五節(jié)公司薪酬的保密制度

1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。

2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。

3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。

第六節(jié)關于薪酬制度的執(zhí)行

1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。

2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

第8篇 油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司 (以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據(jù)工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。

機關及駐站人員月度薪酬 =崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章第二節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據(jù)油品調運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2023年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業(yè)技術職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。

表2 工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3 職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職 能 管 理 類正高500工 勤 技 能 類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2022【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一) 新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二) 內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節(jié)假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

第二節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產、運輸或者營業(yè)的;

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章 附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2023年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1. 油品調運分公司崗位等級分布

2. 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列g1經理

g2副經理(分管生產)

g3副經理(分管行政)

g4部門負責人(正職)

g5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、 物流承運商開發(fā)管理崗

*2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、 駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列s1數(shù)質量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員

s2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員

附件2 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列g

g

g

g

g

行政序列*

生產序列s

第9篇 某某公司薪酬制度范本

某公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度,根據(jù)公司經營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。

第二條指導思想

一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。

第三條范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。

第二章薪酬辦法

第一條薪酬構成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立,檔案關系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經營情況的變化,可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下:

管理一崗(總經理)

管理二崗(副總經理)

管理三崗(部門主任)

管理四崗(部門副主任)

管理五崗(業(yè)務主管):主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗(業(yè)務主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗(業(yè)務助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。

第三條技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作,其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下:

技術一崗(高級專業(yè)技術主管)

技術二崗(中級專業(yè)技術主管)

技術三崗(技術主管):主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗(技術主辦):主要辦理部門一項或多項技術工作

技術五崗(技術助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作

技術六崗(技術員)

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。

第四條績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。

第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經理辦公室提出書面建議,報公司總經理批準后執(zhí)行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的,提高薪級一級支給薪酬。

第九條根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用:

1、個人所得稅;

2、住房公積金;

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。

第九條員工對薪酬如有疑義,可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下:

?？埔韵?不含?？? *00元/月

?？飘厴I(yè)*00元/月

本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術職稱)*00元/月

碩士學位(或有中級專業(yè)技術職稱)**00元/月

博士學位(或有高級專業(yè)技術職稱)**00元/月

試用期滿,部門提出建議,經總經理批準后,薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標準為*00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規(guī)定執(zhí)行。

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某公司薪酬制度

第三章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉計劃財務部操作。

第三條對經批準停職、離職、解聘的員工,總經理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

第四條辦理內退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章薪酬的定期調整

第一條經董事會批準,公司實行薪酬定期調整制度,調整日期為每年一月一日。

第二條薪酬定期調整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調整根據(jù)年度考核結果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪:

1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);

2、在薪酬調整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者;

3、在審定時期內受警告以上處分者(不含警告處分);

4、進入公司不滿半年者。

第五章薪酬的特別調整

第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整,不受時間限制。

第二條對員工薪酬的特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。

第三條特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議,經總經理辦公會議研究決定后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調整。

第六章薪酬調整的申報與審批

第一條部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》,報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核,經總經理批準后執(zhí)行。

第二條部門負責人以上管理人員的薪酬調整,由總經理根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出決定,由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》,經部門分管副總簽署意見,報總經理批準后執(zhí)行。

第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。

第七章獎金、補助及補貼

第一條公司年度完成經營計劃,董事會給予的獎金分配由總經理決定。

第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關制度執(zhí)行。

第八章薪酬保密規(guī)定

第一條目的

為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外,一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調他職,直至辭退處理。

第九章附則

第一條本制度經總經理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。

第三條 公司保留對此制度的修改權。

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第10篇 g公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。

3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。

4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。

5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。

10.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。

第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。

第11篇 咨詢管理公司薪酬制度貓貓

hr人力資源薪酬管理

__ __ 管理公司薪酬制度

第一章總則

第一條 適用范圍

本方案適用于__ 管理咨詢公司全體員工。

第計算，計算基數(shù)為崗位工資。

3hr人力資源薪酬管理

病事假工資扣除=請假天數(shù)_崗位工資/22天

第二十二條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓補助。

第二十三條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。

第七章附則

第二十四條 本方案由人力資源部負責解釋。

第二十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。

公司方案體系薪酬制度

為完善方案體系的薪酬激勵機制，確保公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，特制定本制度。

一、方案體系職級設置

各方案中心銷售人員分為電話營銷及客戶服務兩個序列，各序列職級設置如下表：

二、 方案顧問薪酬結構：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+提成

具體方案如下：

三、 方案經理薪酬結構：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+業(yè)績提成

4hr人力資源薪酬管理

方案顧問季度業(yè)績底量為

1.5 萬，季度結束后，未達到季度業(yè)績底量要求的組員，

三、 行政人事助理薪酬結構：底薪+補助+項目提成

1新入職員工薪酬體系

（試運行）

方案顧問薪資體系：

（主管）

工資=崗位工資+午餐補助+提成

工資=700+100+提成

人事行政助理薪資體系：

工資=崗位工資+午餐補助

工資=800+100

講師：

1、 晉升路線

2、 評判標準

3、 培訓合同

5

第12篇 z房地產公司薪酬制度

房地產公司薪酬制度

薪酬機制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結構包括以下內容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團內部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。

(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內在價值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

工資調整

公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

1、根據(jù)考核結果調整。員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工,工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

3、根據(jù)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/21.5

2、經公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。

病事假工資扣除額=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。